1er mars 2026
EGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES :
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. Celui-ci permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et d’identifier les points de progression. L’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :
A cet index, CLECIM SAS obtient 78/100 pour l’année 2025.
OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR CHACUN DES INDICATEURS DE L’INDEX
( pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points)
Indicateur relatif à l’écart de rémunération
| OBJECTIF de progression 1 : Valoriser VALORISER DAVANTAGE LES PROFILS FEMININS |
ACTIONS | |
|---|---|---|
| 1 |
Moderniser l’image du secteur industriel, trop souvent perçu comme un milieu masculin |
Faire des portraits sur « linkedin » ou sur notre site internet (espace recrutement) |
| 2 |
Notre marque employeur est représentative de ce que nous sommes : elle montre des collaborateurs de tous les sexes, de toutes les couleurs, de tous les pays, porteurs ou non d’un handicap… |
Nous augmentons le nombre d’interlocuteurs qui participent aux entretiens et nous faisons en sorte qu’il y ait une mixité parmi les profils de recruteurs |
| 3 |
Améliorer notre image, développer nos supports d’information et de communication |
Proposition à des femmes de partager en interne leur expertise, d’inviter des professionnelles extérieures à prendre la parole dans l’entreprise pour témoigner de leur expérience |
| OBJECTIF de progression 2 : INITIATIVES EN FAVEUR DE L’EGALITE DES CHANCES |
ACTIONS | |
|---|---|---|
| 1 |
Analyse et correction des écarts |
S’assurer d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à travail, fonction et poste égaux et compétences et expérience égales (comme prévu dans l’accord égalité pro) |
| 2 |
Accès aux postes stratégiques |
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes, assurez une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, veillez à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. |
| 3 |
Parcours professionnels |
Tout(e) salarié(e) embauché(e) percevra une rémunération égale à celle perçue par un(e) autre salarié(e) occupant le même poste à expérience professionnelle et compétences équivalents (nouvelle grille de classification changement de convention de la métallurgie au 1er janvier 2024) |
| 4 |
Responsabilisation manégariale |
Sensibiliser les managers aux biais de genre dans les négociations salariales par webinaires ou sensibilisations |
| 5 |
Politique salariale |
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, contrôlez la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (occupant le même poste à expérience professionnelle et compétences équivalentes) |
| 6 |
Suivi et pilotage |
Corriger les écarts injustifiés, prévoir un plan de rattrapage lors des NAO ou de manière individuelle tout au long de l’année |
| OBJECTIF de progression 3 : Promotion de nos métiers / Amélioration de notre Communication |
ACTIONS | |
|---|---|---|
| 1 |
Proposer aux écoles des visites de notre société ; dès la 3ème et solliciter les collèges de tout le département |
|
| 2 |
Rencontrer les écoles sur place |
|
| 3 |
Être davantage présent sur les forums, job dating emploi… |
| OBJECTIF de progression 4 : Promouvoir l’image de la femme dans le milieu industriel |
ACTIONS | |
|---|---|---|
| 1 |
Journée des droits des femmes le 08/03 Organisation d’un temps déjeuner collectif et d’échanges pour le personnel féminin à l’extérieur |
|
| 2 |
La semaine de l’Industrie UIMM du 22 au 28 novembre : de nombreuses entreprises ouvrent leurs portes et vous présentent leurs activités et les métiers associés. https://www.uimmauvergne.org/emploi-formation/semaine-de-lindustrie-du-22-au-28-novembre |
| OBJECTIF de progression 5 : Valoriser les actions en faveur de l’égalité |
ACTIONS | |
|---|---|---|
| 1 |
Communication |
Adopter un langage et une communication sans stéréotypes. User du féminin et du masculin dans vos communications orales et écrites, diversifier les représentations des sexes dans vos publications. |
| 2 |
Conditions de travail |
Lutte contre toute forme de violences à caractère sexiste : Commission CSSCT, mise en place de 2 référents lutte contre harcèlement sexuel et les agissements sexistes (côté employeur et côté collaborateurs) |
| 3 |
Préserver l’évolution salariale des femmes à la suite des périodes de congé maternité ou d’adoption |
Préserver l’évolution salariale des femmes à la suite des périodes de congé maternité ou d’adoption. Par conséquent, les salariées de retour de congé de parentalité ne subiront aucun désavantage dû à leur absence pour congé de parentalité en matière d’évolution salariale par rapport aux autres salarié(e)s. |
| 4 |
Équilibre vie professionnelle/vie personnelle |
Tenir compte des contraintes géographiques de vos salarié(e)s, étudier les demandes de de répartition du temps de travail et de télétravail, accordez une attention particulière aux demandes des personnes qui doivent accompagner leurs proches. |
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
| OBJECTIF de progression 1 : Leadership et responsabilité – les managers |
ACTIONS | |
|---|---|---|
| 1 |
Développer un vivier de talents féminins pour les postes clés |
Mettre en place des parcours de développement, de mentorat ou de formation destinés aux collaboratrices à potentiel. |
| 2 |
Détection et accompagnement des talents |
Mettre en place des actions ciblées de détection, d’accompagnement et de développement des talents féminins à potentiel. |
| 3 |
Assurer l’équité dans les processus de promotion et de succession |
Aider les femmes de l’entreprise, à chaque moment de leur carrière, à renforcer leurs compétences et leur confiance en elles et à prendre conscience des opportunités qui s’offrent à elles |
| 4 |
Recrutement externe |
Recourir, lorsque nécessaire, à des pratiques de recrutement externe favorisant la mixité pour les postes à forte responsabilité. |
| 5 |
Suivi et pilotage |
Continuer et poursuivre nos efforts dans l’analyse des écarts de rémunération selon plusieurs critères/indicateurs notifiés dans notre Accord Egalité pro QVCT lors des NAO, à chaque embauche, lors des entretiens professionnels ou état des lieux |